不给人“机会”,国企哪来的机会

WWW.SRZC.COM  发布时间:2016-12-27 10:59  文章来源:红网
导读:新来的大学生,我们连探亲假都不敢给,怕一回去就不回来了。鞍钢股份有限公司无缝钢管厂一位作业长在接受采访时,这样诉苦。这样的困扰,在国企中......

  “新来的大学生,我们连探亲假都不敢给,怕一回去就不回来了。”鞍钢股份有限公司无缝钢管厂一位作业长在接受采访时,这样诉苦。这样的困扰,在国企中并不鲜见。记者调查发现,近年国有企业普遍存在“进新人走骨干”的现象,在与民营企业的同业竞争中,国企人才流失现象明显加剧,特别是金融、贸易类业务部门离职率上升明显,即便是央企、上市公司,也难于幸免。(12月25日《瞭望》)

  因为财富是人创造的,这才有了“人是企业的最大财富”一说。从这个意义上,人才的流失,骨干的逃离,实际上也就成了国有资产流失的一种形式。只不过,这种流失由于很难放到账面上,因而更隐蔽,更容易被忽略,尤其如果遇到从来不会“算大账”的国企领导,真以为“走几个人不算什么,想来国企的人一抓一大把”的时候,隐疾就会变成国企的恶疾。

  要说,放在当下的早已市场化了的人力资源环境中,“流动性”几乎是一个常态了,而且本着“人往高处走”的诱惑,但凡跳槽,必然是奇货可居,能力出众的“骨干”优先,无论什么企业,同业之间相互挖挖墙脚,撬人不商量,也不是什么塌了天的事情。另外,就整个社会而言,人才流动起来是好事情,这是达到“人尽其力”配置效果的市场的作用,所以,在一个完全的市场环境下,在独立的市场主体之间,再讲什么“骨干流失”,这就是一个伪问题,因为,有人才外流,就应该有人才引进,各有擅长,各取所需罢了。问题是,现在看来,国企的人才流动是单向度的,是不可逆的。上文提到,有的国企领导的意识中“我从来不缺人”,但国企走了什么人,留了什么人,那就不好说了,当领导的自己也心知肚明。

  现在有个词叫做逆淘汰,逼走了有本事的,留下了平庸的,大概就是说不少国企用人的现状了。正常情况下,企业用人的激励机制要达到“能者上不能者下”“有为者有位”的效果,至少也符合按劳分配,多劳多得才好。然而,在很多国企的制度环境中,有本事的人普遍有“被不公平对待”的感觉,拿不到与能力和付出相对应的报酬、尊重,长此以往,抛弃老东家就是不得已的事情了。而这样的环境,对于那些求安稳,有关系背景,不好好干活也能活得马马虎虎的人,国企强大的“保障力”就显示出吸引力了。久而久之,国企就成了“只适合练手,不适合久留”的人才中转站,成了民企的“黄埔军校”。就像报道中一名钢铁企业负责人所说:“走了的都是有能力的,不想走的人都是现在走不动、走不了的。”

  如果再深入分析一下,会发现国企人才“逆淘汰”的异常现状,还可以归因于企业用人制度中的“机会不均衡”。一个人在职场中的“机会”,有纵向和横向之分,目前的国企人力架构,多数仍是“金字塔结构”的科层制结构,与当下扁平化、网格化、团队式的高效率“项目作业”模式相比,就过于老化和落后,在国企,要想“混得好”,只有“往上爬”华山一条路,而且越往上,机会空间越逼仄,最后只能剩下“宝塔尖上最后一人”,而其他有本事的人,只能选择逃离。而在当下的公司治理模式下,每个人都可以处于“平行轨道”上,凭借各自本事,相互角力但是不冲突,这就体现了“横向机会”的有效激励性。

  其实,媒体的调查也论证了这一点:国企分配制度不健全、人才上升受阻、论资排辈严重……当然,不乏有国企发现了问题所在,在用人制度上进行深层改制,比如,有的效仿互联网巨头建立员工职业发展双通道,建立首席科学家和首席专家制度,为员工更多提供“横向机会”,少一些行政级别编制,多一些技术激励层级,让人人有尊严,有钱赚,有奔头。

  总而言之,既然“机会”对于每一个职场中人都是刚需,那么,进行合理的“机会设计”,就成了人才流失严重的国企,必须潜心要做的功课。给人“机会”,国企就是给自己机会。在这方面,国企不妨放下“老大”的架子,向国内外理念先进的企业学习一下,用机会来尊重人才或骨干,要比什么“感情留人”更靠谱,也更容易获得员工对于企业的认同感,从而达到“留人留心”的目的。

  文/肖明君

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